Conseguir engagement del empleado con los nombres de las salas de la oficina

Engagement con el nombre de las salas de reuniones de la oficina.

Imagen de Mabel Amber

 

Es evidente que cuando se habla de “engagement” se está hablando de un componente emocional, que cada vez es más buscado por las empresas respecto de los empleados, ya que siempre lo fue de los clientes.

Sin embargo, puedes estar viendo métodos de marketing para llegar a conseguirlo que no funcionan, y lo estás constatando.

Vamos a ver por qué, y cómo se hace correctamente para que tenga el efecto buscado.

 

Imponer mensajes oníricos no consigue engagement ni compromiso de los empleados.

Es posible que hayas visto entornos de trabajo en los que el departamento de RRHH, o el de Comunicación Interna, o el de Marketing, haya decidido que la oficina se va a inundar de energías positivas, y se va a lograr mediante carteles y mensajes de todo tipo.

Perfecto, la base es buena, y la intención, si no hay nada detrás, también lo es.

Tal vez poner un cartel a la entrada de la oficina que diga “Sonríe a tus compañeros” ayude a que el clima laboral sea mejor en ese lugar de trabajo.

Nosotros mismos propugnamos el lema de que el paso 1 para lograr el Wellbeing en la oficina es tratar bien a las personas.

 

No hay engagement del empleado si se banaliza.

En este intento de acompañar el trabajo de otros sentimientos que resulten más agradables para las personas, se entiende que el “naming”, el cómo llamar a las cosas, tiene mucha importancia.

Tanto es así que solo basta un paseo por la red social Linkedin para ver la cantidad de nombres diferentes que se usan para puestos de trabajo, especialmente si hay alguna sospecha de que el puesto no es lo suficientemente “cool” o atractivo, aunque solo sea escribirlo en inglés o añadir la palabra “manager” a lo que sea.

Esto es porque hay muchas personas que se sienten mejor si dicen que trabajan como “sales manager” que si dicen que trabajan de “comercial”, ni qué decir de presentarse como “vendedor”: aunque las tres expresiones se refieran al mismo puesto de trabajo, la misma actividad e incluso a la misma persona.

Pero llega un momento en que se banalizan los términos, y dejan de tener el resultado que esperabas.

Siguiendo con el ejemplo de Linkedin, ha llegado un punto en que se hacen chistes acerca de los nombres de los puestos de trabajo, y llega un punto en que escribir la palabra “manager” puede ser objeto de risa, lo cual afecta entonces incluso a los que realmente son managers, por cierto.

 

Intentos fallidos de lograr engagement con los nombres de las salas de reuniones de tu nueva oficina.

Bien, tienes la buena intención de que en tu oficina haya buen ambiente, que las personas se sientan bien, que los pensamientos positivos ocupen sus mentes… estupendo.

Buen punto de partida, por supuesto que sí: enhorabuena, por cierto.

Así que pasas a la acción y decides que tus salas de reuniones, en vez de llamarse “Sala 01”, “Sala 02” y “Sala 03” van a tener nombres inspiradores: “Sala de Emocionarse”, “Sala de la Alegría” y “Sala de Formar parte del Universo” (por decir algo).

De buenas a primeras, lo más normal es que los empleados de tu oficina se lo tomen a chiste, pues ellos están trabajando, entre otras cosas, porque lo necesitan, necesitan un sueldo para pagar sus gastos, y para ello trabajan, madrugan o trasnochan, y tienen seguramente un cierto estrés en su actividad, combinados con los problemas propios del trabajo que desarrollen…

En este ámbito, que te convoquen a la Sala de Emocionarse, puede quedar un tanto chocante.

 

¿Cuál es el problema, es que has elegido mal los nombres?

Vaya, a la vista del panorama que hemos pintado, parecería que este tipo de naming no funciona, pero no tiene por qué ser así.

¿Acaso a nadie le gustaría que sus salas de reuniones se llamasen “Emocionarse”, “Sentir”, “Alegría”, “Compasión”…?

Puede ser que sí.

El problema, sin embargo es: que lo has impuesto.

 

El engagement está en el proceso, no tanto en el resultado.

A lo largo de los años hemos visto casos de éxito.

Por cierto, nada de esto es nuevo ni acaba de inventarse, pero sí que hay mucha gente que acaba de conocerlo, y se ha sentido en la obligación de hacer algo espectacular.

Por ejemplo, una gran empresa tecnológica que a la hora de poner nombre a las salas de reuniones no recurrió a nombres de componentes de la tecnología, tipo “Sala Microchip”, sino que les puso nombres de grupos musicales.

Otra gran empresa tecnológica (no es que solo lo hagan las empresas tecnológicas, pero es que son dos buenos ejemplos), trasladó en asunto del naming a su comedor, y no lo llamó tampoco con un nombre del mundillo tecnológico.

¿Dónde está el engagement? ¿Estamos diciendo que hay que llamar a las salas de reuniones con nombres de grupos musicales?

NO.

 

El éxito está en hacer partícipes a las personas de la elección del nombre.

Así de simple.

Los departamentos de RRHH de estas empresas de los ejemplos de éxito, llegaron a la conclusión de que los empleados ya tenían bastante “branding” de la empresa a lo largo del día, no se les olvidaba para qué compañía estaban trabajando y no necesitaban reforzar ese mensaje.

A los trabajadores les parecía más apetecible reunirse en salas con nombres que no tenían nada que ver con el trabajo (en el primer ejemplo), y comer en un lugar cuyo nombre les recordase más a los días de vacaciones y playa (en el segundo ejemplo).

Pero la gracia del asunto es que establecieron mecanismos para que los empleados pudieran expresarse, y se sintieran parte de las decisiones.

Y claro que se sentían parte de las decisiones, porque realmente lo estaban siendo.

Esos mismos nombres que finalmente fueron impresos en las paredes de esos espacios (salas, comedor…), no hubieran tenido el mismo engagement si la Dirección de la empresa los hubiera decidido por sí sola y los hubiera puesto sin más.

 

Propiciar y facilitar genera compromiso. Imponer no lo genera.

Imagina que eliges a una persona, la sientas en una silla y le dices “siéntete bien”.

Por mucho que seas su jefe, no puedes hacer que esa orden se cumpla sin más.

De hecho, si cambias tu tono y lo pones más autoritario cada vez, lo más probable es que esa persona se sienta cada vez peor.

Lo que tienes que hacer si quieres que esa persona se sienta bien es propiciarlo y hacer que sea fácil.

No puedes pedir a tus empleados que se sientan cómodos en una mala silla, pero será bastante probable que se sientan cómodos si les proporcionas buenas sillas, sin necesidad de que tú les pidas que se sientan cómodos.

Los empleados de una empresa no se van a sentir más comprometidos con la compañía porque les digan que se tienen que sentir bien, sino cuando vean que realmente la empresa cuenta con ellos.

 

Medios para que los empleados participen del nombre.

Dependerá mucho del tamaño de la empresa y del número de empleados.

Si se trata de una empresa pequeña, las preguntas directas serán las que más ágilmente funcionen, mientras que si es una empresa más grande, te verás en la necesidad de implementar algún sistema, seguramente ayudándote de la tecnología, para que todos puedan participar.

La decisión fundamental está en el punto de partida, a partir de qué premisas pides la participación.

Puedes pedir que se elija entre opciones de un último estadío de las decisiones, o puedes hacer capas sucesivas de selección.

Es decir, una opción es preguntar a los empleados: “vamos a nombrar las salas de reuniones con nombres de grupos musicales, y queremos que nos digas cuáles eliges tú”.

Se haría un recuento, y las opciones más votadas verían su resultado impreso en la pared en la puerta de cada sala.

La otra opción, más compleja, sería empezar antes. Por ejemplo: “¿Qué prefieres, que pongamos a las salas nombres de flores, de actores, o de grupos musicales?”.

En este caso, la selección se va haciendo mediante un proceso más largo.

Si la opción ganadora es “grupos musicales”; entonces harías otra pregunta para elegir cuáles serían los grupos musicales que darán nombre a tus salas.

 

Ventajas e inconvenientes:

Si das menos opciones, o si preguntas ya a partir de unas premisas decididas, como en el caso de elegir directamente el nombre del grupo musical, el proceso será más simple y más corto: más fácil.

Esto, en sí mismo, ya es una ventaja.

Sin embargo, no dejes de considerar que un proceso más largo, donde los empleados sienten que van siendo parte de la toma de decisiones desde una fase inicial hasta una fase final, puede tener una repercusión más profunda en el engagement de tus empleados.

Tú eliges.

 

Conclusiones:

Conseguir engagement de los empleados a través de los nombres de las salas de reuniones de tu nueva oficina funcionará mejor si esos nombres se deciden con su participación genuina.

Si los ignoras, y simplemente pones nombres que tú crees que hacen sentir bien a las personas, aunque sean coincidentes con los que hubiesen elegido los empleados, lo entenderán como algo impuesto y no tendrá el efecto del compromiso que tendría su hubieran participado en su elección.

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